蔬菜花卉研究所認真貫徹落實院三次人才工作會議精神，深入實施人才強所和人才優先發展戰略，著力營造有利于青年人才創新創業的良好環境，激發其投身科技事業的熱情，努力引導青年人才成長為建設一流研究所的生力軍和突擊隊。
研究所現有農科英才17名，45歲以下10人。近年來，相繼培養了4位國家優青，2名中國青年科技獎獲得者，1名農業農村部杰出青年農業科學家，1人當選全國青聯委員，6人入選國家級高層次人才，上述青年骨干平均年齡40歲。
總結研究所青年人才培養工作，我們有如下幾點體會：
一、做好頂層設計、嚴把進人關
1.所黨委與所班子高度重視研究所人才工作的頂層設計，充分考慮研究所現實需求和未來學科發展，堅持按需設崗、按崗進人。如近年來，為發展蔬菜營養與品質、蔬菜微生物互作、納米農藥等新興學科方向，相繼從德國勃蘭登堡工業大學、美國東北大學、新加坡南洋理工大學引進了王海敬博士，秦宇軒博士和范騰飛博士。而對于另一名畢業于美國加州大學伯克利分校，從事農藥環境毒理研究的博士，盡管有著比上述幾位類似或者更加優秀的科研成果，但由于其研究方向與本所需求不符，研究所研究后果斷放棄了對她的引進。
2.拓展引人渠道，充分發揮專家和人事管理部門的主觀能動性，將引進人才質量作為評價人事部門業績的重要指標。改變以往僅通過發布招聘公告的單一途徑，充分發揮專家和人事管理部門的主觀能動性，將引過專家主動聯系和合理設置招聘專業，顯著改善了我所新進人員質量。以往報名我所人員90%以上來自國內農業院校，現在來自國外留學人員以及北大、清華、復旦、中科院等綜合性大學人員比例提高到70%。
3.充分發揮所人才工作領導小組的作用，把好人才招聘關，始終堅持“選賢舉能，唯才是舉”的進人原則，克服各種人情關，保證選出品行好、能力強、業績突出、發展潛力大的優秀青年人才進入研究所。
二、完善制度、破解青年人才發展困局
受擬轉企的影響，研究所在人才隊伍建設、特別是青年人才培養方面也曾遇到引人難、留人難問題。為此，研究所以制度建設為抓手，制定一系列適合青年人發展的政策。
1.提高見習期補助標準。2017年實施新的《崗位績效分配辦法》，使新進職工直接獲得與轉正定級后相同的待遇，如見習期博士每月增資1500元。
2.實施中蔬英才特殊支持制度。至今研究所已實施了五批次的中蔬英才的遴選，共有15名40歲以下的優秀青年人才獲得所級人才資助，每人每月可額外獲得崗位補助4000元。令我們非常高興的是，我所的4名國家優青獲得者均為當年我所所級青年英才的資助對象。
3.實施所聘研究員制度。從2015年起，研究所開始實行所聘研究員制度，經所職稱評定委員會遴選聘為所聘研究員的，除基本工資外，享受研究員其它完全相同的待遇。近年來，共有8位45歲以下的青年人才晉升為所聘研究員，進一步調動青年人才的積極性。
4.實施重大科研成果培育獎勵辦法。為促進科技成果的產出和優秀人才的培養，2016年研究所出臺了《重大科研成果培育獎勵辦法》，對于通過網評并進入答辯環節的國家杰青、國家優青、國家重點基金以及國家獎等項目，分別給予不同金額的獎金資助，助推高質量成果和優秀人才的產出。
5.實施青年人才薪酬保障辦法。研究所在擬轉企經費壓力大的背景下，每年自籌經費120余萬元，優先保障新入職職工每人每月增資4000元，支持期5年。同時，進一步實施《科技成果轉化共享獎勵辦法》，大幅提高青年科研人員的成果轉化收入，激發干事創業熱情。
三、重視傳幫帶、實施個性化培養
1.研究所十分重視青年人才的崗前培訓與職業規劃。每年均舉辦新入職人員學習交流會，通過學習研究所發展歷史、組織機構、規章制度，盡可能縮短他們適應研究所的時間。同時邀請所里的優青與杰青獲得者介紹他們的成長經歷，設身處地講解如何適應所內工作生活，如何制定未來發展目標。通過思想政治教育，引導青年人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，發揚求實創新、愛崗敬業、團結協作的精神。
2.發揮團隊首席培養主體和傳幫帶作用，對優秀青年人才制定個性化的培養方案與職業規劃。如我所2020年優青獲得者郭兆將副研究員，博士畢業4年后即獲得國家優青的資助。他是蔬菜害蟲防控團隊2016年畢業的博士，博士期間便在蔬菜害蟲抗藥性領域取得了突出的成績，博士未畢業即拿到了美國加州大學伯克利分校的博士后職位。團隊首席說服他放棄了國外職位，并根據他的研究基礎與研究興趣，入職后為其配備了由7-8位博士后、博士組成的蔬菜害蟲抗藥性研究小團隊，鼓勵他集中精力從事領域內的前沿研究，而不必關注應用技術研究和示范推廣，在經費上給予充分保證，也正是團隊為他提供的良好條件促進了其快速成長。
四、關心年青人，營造人才優先的良好環境
1.實施有利于青年人才成長的政策環境。所基本科研業務費主要面向40歲以下青年科研人員。對于所級青年英才，保證每年一個碩士生招生指標，對特別優秀的青年人才，研究所為其協調博士生招生指標。如2018年優青獲得者楊學勇博士，在其申請優青當年，即為他分配一個博士生招生指標。由于當時他還不是博士生導師，研究所協調以其他導師名義招生，但研究生的實際培養均由楊學勇博士決定。
2.營造積極向上的文化氛圍。對優秀的青年人員，研究所更加注重發揮精神激勵的作用。通過各種方式大力表彰，在所網、微信公眾號重點宣傳，優先推薦其申報國家、部委等榮譽稱號，如2017年優青獲得者程鋒研究員已被推薦并當選全國青聯委員，在青年參政議政方面發揮作用。
3.貫徹“使用就是最好的培養”的理念。平時多壓擔子，關鍵時刻才能挑起更重的擔子。研究所積極推薦青年人才承擔重大項目（課題），提升科研項目組織實施能力?！笆濉逼陂g，共有14位青年人才擔任重點研發計劃項目（課題）主持人，顯著提高了科學問題凝練、團隊組織協調、科技任務攻堅等方面的能力。
4.加強對人才的跟蹤培養，建立所黨委委員、所班子定期聯系人才制度。領導班子每年要專題召開青年人員座談會，有針對性地解決實際問題，進一步落實和完善有關青年人員回國任職、工資津貼、科研經費以及住房、家屬就業、子女入學等各項政策規定。在力所能及的范圍積極為年輕人爭取各種資源，解決影響其發展的后顧之憂。如堅持為新接收職工提供宿舍，在我院沒有周轉房的情況下，為引進的4名青年英才提供單人間，為1名青年英才的配偶提供工作崗位，全程服務辦理入職、落戶、孩子入托等。
下一步，研究所將貫徹落實好第四次人才會議部署，按照“四個面向、兩個一流”要求，創新青年人才發展體制機制，完善人才培養、使用、激勵、保障機制，以好的制度、好的環境，促進青年人才創新創造活力迸發、成果泉涌。
