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    現代科研院所是知識生產和技術創新的主導力量，2006年我國《中長期科學和技術發展規劃綱要》要求公益類科研院所建立“‘職責明確、評價科學、開放有序、管理規范’的現代科研院所制度”。農業部南京農業機械化研究所在堅持所長負責制、學術委員會制度和職工代表大會制度等基本制度前提下，分別于2004年、2010年啟動內部運行機制綜合改革和學科體系建設，有效激發了科研人員的創新活力，使學科結構、體制機制和辦所水平顯著提升，科技創新綜合能力達到國內領先水平，部分領域達到國際先進水平。只有一流的管理，才能產出一流的成果和一流的人才，做好現代科研院所的制度框架設計至關重要，尤其是科研院所目標定位、學科體系、評價機制和薪酬體系等制度建設。

堅持符合國家戰略需求和產業特點的辦所目標定位

    農業機械化是把機械工程知識技術應用于農業，科研活動的復雜性、區域性和季節性特征非常顯著，研發周期長，知識產權難于保護，這決定了農機化科技創新的公益性屬性。近年來，我國農業機械化快速發展，但是發展水平較低，發展不平衡，適宜機械化技術裝備有效供給不足是制約瓶頸。作為農機化領域的公益性科研機構，南京農機化所應逐步調整應用型研究為主的格局，強化農機化基礎、應用基礎與應用類研究并重，做到科研活動頂天立地。鼓勵傳統優勢學科提高應用基礎研究能力，培育有較大影響力的原創性科技成果；新興交叉學科立足生產需要和未來技術趨勢，優化學術發展方向，凝煉創新重點，提升高新技術在現代農業裝備中的應用。

構建多層次有特色的重點學科體系與評議機制

    學科是科學知識體系的分類，按照學科領域布局創新要素，有利于鞏固優勢學科，扶植新興學科。2010年南京農機化所按照學科領域——學科方向——研究任務等三個層次，啟動學科體系建設，確定了“耕種機械化”、“農作物收獲”、“農業資源與環境工程”、“農產品加工”和“農機化政策與信息技術”等5個學科領域和32個學科方向。每個學科領域有學科帶頭人，每個學科方向有1名學科方向負責人，圍繞學科方向布局科研項目、平臺、人才、成果培育和條件建設等。同時，不同學科方向由于行業技術發展需求的變化和人才條件的參差不齊，實行學科方向評議制。通過國內外同行定期評議，考評學科方向項目組研究課題的科學意義、對研究所整體科研水平的貢獻、課題管理機制、成果質量等，逐步形成學科方向建設指導機制和淘汰機制。

構建鼓勵創新和科學公正的科研業績評價制度

    績效考核制度是科技創新活動的“指揮棒”。南京農機化所自2005年以來，對科研中心實行量化評價的業績點考核制，由科研立項、項目經費、科技成果、人才培養、學術交流和服務三農等構成評價考核指標體系，每年核算科研中心的業績點總量，業績點與激勵績效掛鉤，科研中心主任根據每位科研人員的實際貢獻核算激勵績效。通過調整業績點權重，可以實現對科技人員創新活動的引導，解決研究所發展過程中的短板問題。實踐證明，科研績點制既是相對客觀公平的評價機制，也是靈活高效的激勵與調節機制，發揮了很好的激勵導向作用。同時，南京農機化所實行全員聘任制和崗位任期目標制，鑒于科技創新活動周期性，聘期一般為4至5年，與所領導班子任期基本一致。在實行全員聘任過程中，除崗位職責和任職條件外，積極推進任期目標考核制，明確每個崗位的任期目標，尤其是重要專業技術崗位（如研究員、副研究員等）和重點人才崗位（如學科方向負責人、中層干部等），都把是否完成任期目標作為評價考核的重要依據。

構建鼓勵出成果出人才的薪酬體系

    科研人員薪酬體系是績效管理的基礎和抓手。科技創新工作有別于企業的計件制，在薪酬設計上應該以科研成果績效為出發點，在體現崗位職責的基礎上，加大績效工資的比例，建立科研后補助機制。目前南京農機化所實行“基本工資+崗位津貼+績效工資”三元薪酬體系，基本能達到上述激勵目標，與國家事業單位改革制定的工資制度“基本工資+基礎績效+激勵績效”基本相符，可以將崗位津貼置換為基礎績效。根據科研院所實際情況，管理崗位和工勤崗位“基本工資+基礎績效”與激勵績效的比例可設置為7:3，科研業務崗位“基本工資+基礎績效”與激勵績效比例可為5:5或4:6。此外，科研院所還需要完善年薪制、協議工資和科研后獎勵制。

（作者系農業部南京農業機械化研究所所長 易中懿）