“這究竟是個什么單位，能把我最好的學生招過去？”
28歲的辛鳳姣，清華大學博士一畢業，就被中國農科院加工研究所聘為研究員，隨后，清華大學生命科學學院院長、中科院院士施一公問了這個問題。
加工所，一個在圈子里名不見經傳的“小地方”，竟能把自己學院的優秀學生招攬過去，這不僅是施一公最初的困惑，也令辛鳳姣身邊的人感到不解——辛鳳姣在校讀研期間，深受導師吳嘉煒的賞識，并在國際核心期刊發表3篇論文，其學術前景被十分看好，清華、北大乃至國際上的名校都被認作是與她身價最為匹配的去向。
如今，她“下嫁”加工所一事，讓該所所長戴小楓津津樂道。就是在中國農業科學院2015年工作會議上，戴小楓還當著農業部副部長、中國農科院院長李家洋的面講了一遍。他說，近年來，加工所廣泛網羅青年人才，“不看年紀看能力”、“不看資歷看實績”，辛鳳姣就是個例子。一步到位讓她擔任團隊首席，成為中國農科院唯一30歲以下的團隊首席。
這樣的破格任用在農科院乃至全國都十分少見，也從某種意義上回答了施一公的那個問題。戴小楓所說的那個網羅青年英才的計劃也漸漸浮出水面，并被科技界所稱道。有人評價這個計劃及計劃背后的管理思路：“這才是符合科研規律的考核。”近日，中國青年報記者實地探訪了加工所，進一步解剖這個人才“逆襲”樣本。
一度是老頭成堆的“火坑”
4年前，加工所的各項指標在中國農科院排倒數前三，是名副其實的“火坑”。新科所長戴小楓到了所里，要來花名冊一看，半天沒吱一聲——
全員73人的加工所，非科研崗位就有40多人，占了半壁江山。“這個單位的主要業務是搞科研，還是搞行政？”
相應的，職工的學歷水平也不令人滿意：近七成是本科生，十幾個碩士生，博士生更是寥寥無幾。而在這些人中，真正學食品科學的人不到1/3，更多的是些和加工所中心工作八竿子打不著的專業。
職工的平均年齡也讓戴小楓吃了一驚：平均年齡50多歲，45歲到60歲之間的人占到六七成。他當時用了“老頭堆”一詞來形容手中的這份花名冊：“年輕人是最有創造性、最有活力的，但我們最缺的恰恰是年輕人！”
隨后，他給這種現象總結為3個“倒掛”——行政與科研倒掛、青年與中老年倒掛、博士生與本科生倒掛。
如今，這一現象已被另一組數據所取代：過去兩年，加工所共引進海內外人才、碩博士畢業生99人，占全所職工總人數的64.7%，其中35歲以下青年人才超過90%，研究生超過96%。此外，在整個農科院系統內開展的創新工程團隊建設中，加工所有1人擔任首席科學家，28人擔任骨干專家，42人擔任研究助理，分別占12.5%、53.8%和77.8%。
這組數字的另一層意思是，在農科院系統幾十個研究所綜合評價中，加工所已經連續兩年居發展速度第1名，人均實力居全院第7名，綜合實力攀升至全院第12名。
在農科院的全年工作會議上，當年這個被人“低看一眼”的研究所，已經占據了典型發言的一席。戴小楓說，加工所在一窮二白的基礎上實現跨越發展，依靠的不是常年的積累，有的只是一腔熱血和為國擔當的精神。
這并非虛言。與“僅依靠科學家本人坐冷板凳出大成果”的科研院所不同，加工所近年來的“躍進式”發展，被不少同行認作是一種“從全員思想解放，到體制機制改革，人員激勵到位”的結果。
“挖人計劃”：比誰的人才環境更科學
從某種意義上來說，只有搭建一個適宜科研的環境，才能吸引到能坐得住冷板凳、出得了大成果的科學家。
戴小楓先是啟動一個看起來“野心勃勃”的“挖人計劃”，發動各方人脈資源，“遍發英雄帖”，并給所里的研究單位下了死命令：唯才是舉，對于不引人、不薦才的團隊實行一票否決，取消一切獎勵的資格。
隨后，他看到了這樣一番景象：所里新組建的傳統食品與裝備研究室，成功從日本引進張泓博士及其團隊，在幾個月內迅速打造了傳統食品與裝備創新團隊，這支年輕的隊伍平均年齡不足35歲。
研究所重點打造的劉陽研究員領銜的生物安全創新團隊，先后從北京大學、中科院引進多名青年才俊充實到團隊中，2012年該團隊成功獲批主持國家973計劃項目。對加工所來說，這是一個“轟動事件”。
一位研究員告訴記者：“這創造了小所、弱所、年輕所也能主持代表我國基礎研究最高水平的973項目的奇跡。”
辛鳳姣也是在同一時間被“挖”到了加工所。她自認為是個敢闖敢拼的人，而這一個性與加工所的環境十分匹配，“這里，的確給了我更大的學術自由”。
戴小楓曾在農科院科技管理局擔任副局長，也因此他對人、財、物管理層面的問題并不陌生。在他看來，“挖人”無非需要兩個條件：一是有崗位、編制，一是給人提供相應的報酬、環境。對加工所來說，前者不是問題，所里編制還遠沒有達到相關部門的限制，關鍵還是后者，這也是一個共性問題：拿什么吸引年輕有為的科技工作者？
就比誰的人才環境更科學。往日里的加工所，留下了“慵懶”、“不務正業”等沉疴舊病，如今，戴小楓開了一劑“向改革要紅利、向管理要效益、向創新要發展”的猛藥——不論資排輩，只要干得好，任何人都會有機會。
能上不能下、能進不能出的老規矩必須打破
對于年輕人，機會總是稀缺的，尤其是被尸位素餐的人占著的時候。戴小楓對此看不慣，他想要改變，“能上不能下、能進不能出的老規矩必須打破”。
來加工所4年多，戴小楓挖了不少人，也有同事提醒他，“以前每年進兩三個人，現在一年平均進20多個人，會不會出問題？”戴小楓沒有理會，但讓同事沒想到的是，這位所長不僅挖的人多，“攆”的人也不少。
一次“炒魷魚”的事件讓大家見識到了這位所長的魄力。被炒的是一位曾在加工所工作了20多年的老處長，要炒他的人不是所領導，而是同一處室的全體員工，理由就是在其位不謀其政。加工所一位工作人員回憶，事發后，不少人找戴小楓打招呼，“畢竟是老員工，還是中層干部，會不會出問題？”
戴小楓還是把這位處長“開”了，“我們不止一次給他重新上崗應聘的機會，因為這樣的機會對大家都是敞開大門的，條件只有一個，你要能勝任。”
在農科院系統，還流傳著一個說法：每年春節前后，加工所都會舉辦一個別開生面的考評會，每位員工都要上臺展示自己一年來的工作情況，并給自己打分。戴小楓說，到底該打多少分，人人心里都有一桿秤，任何一個在一線干了活兒、出了力的科研人員、管理人員，都不再擔心有人偷奸耍滑，或是暗箱操作了。
更為重要的是，給每類人群打分的尺子并不是“一刀切”的那一把。戴小楓把它分成了應用基礎研究人員、技術和裝備研發人員、產品設計人員，以及管理和服務人員等多個類別。這一分類評價的目的，不只是保證“程序上的公平、科學”，更多的是為了與科研規律相契合，比如，管理人員的工分就是“真金白銀”，被罰了績效，自然是“血淋淋”的，而對科研人員來說，他們更多的是與科研項目攻關目標掛鉤，至于日常科研活動中的小錯誤，則是“允許犯的”。
后來，一位農科院領導來到加工所時說，“感覺加工所人很在狀態。”戴小楓說，這說明改革是合多數人心的，也鼓舞更多的人做事。
