精品人妻一区二区三区小视频,影音先锋女人aV鲁色资源网站,人人妻人人澡人人爽人人精品av,国产在线观看91桃色

左二偉（右）在實驗室指導實驗。  資料圖

短短9年時間，從最初的3人迅速發展到1100多人的科研隊伍，這里創造了國內科研院所發展的“深圳速度”；

優薯計劃、簡稻計劃、良豬計劃……生物技術帶來農業發展的無限可能，這里打造了全球生物育種尖端科研領域的“戰略高地”；

科研人員平均年齡只有32歲，但在基礎研究方面連續4年自然指數居全國農業科研院所前列，這里激活了農業科技創新的“一池春水”。

這里就是中國農業科學院深圳農業基因組研究所（以下簡稱基因組所）。作為農業農村部、廣東省、中國農科院和深圳市共同支持建設的國家級研究所，基因組所先后入選我國“擴大高校和科研院所自主權”和“科技人才分類評價”試點改革單位。

何以高速發展？為何成果迭出？“改革是關鍵！”基因組所黨委書記崔澤民一語指出要義，“我們肩負著農業科研體制機制改革‘深圳試驗田’的重任。”近日，記者走進這個年輕而富有活力的研究所，探尋其創新之道。

不拘一格用人才

一個新成立的研究所，首先面臨的就是人才困局。由于學科方向前沿，人才儲備不足，團隊首席、中層關鍵崗位人才都嚴重匱乏。因此研究所成立之初，就放眼全球招募青年人才。2017年，左二偉博士后剛剛出站，資歷本是不夠，但從事動物基因編輯領域的他正是研究所需要的人才，便被破格聘為課題組長、研究員。

基因組所實行專家顧問團制度，所有引進的青年英才必須與顧問進行1—2個小時的在線面談。基因組所聘請荷蘭瓦赫寧根食品安全研究所所長羅伯特·范戈科姆等多位歐美院士級別專家擔任引才顧問，就研究方向、未來規劃深入探討。引才顧問會從人才的學術水平、發展潛力、與研究所契合度等方面給予專業的書面建議。

人才引進來，用好是關鍵。基因組所是我國率先實行“預聘—長聘制”的農業科研院所。基因組所人事處處長姚慶磊介紹，這是一種針對高層次人才的國際通行管理方法，對經嚴格選拔選定的人才，實行5至6年的預聘期，其間為其提供穩定的科研保障，不進行年度考核，僅在第3年進行中期評估。在預聘期滿后，再通過嚴格的考核評估，確保真正優秀的人才獲得長聘職位。

基因組所研究員阮玨今年才40歲出頭，經過預聘期的6年考察，獲得了長聘席位終身研究員。他的使命是帶領團隊針對全球最新的基因組測序技術持續開發算法和軟件，這是一項長期的工作，但他目標明確、內心踏實。阮玨說：“年薪不變，崗位穩定，沒有頻繁的各種短期考核‘折騰’，‘預聘—長聘制’讓我可以一心一意按照長期計劃來搞科研。”

基因組所這樣的做法，是為了盡量減少短期考核對科研人才的干擾，讓他們一心一意朝著重大成果努力。

預聘期結束后，基因組所實行獨立嚴格的國際小同行評價，確保最優秀的人才獲得長聘崗位，保障人才隊伍合理流動。2021年，基因組所組織了首次預聘—長聘制考核，評審全過程完全回避所內專家、領導，由考核組組長邀請國內外小同行專家組成考核組。根據參評人所提供的考核報告進行評審，2位組長聯名撰寫評估報告，提出考核意見。

基因組所用人還有一項特別的規定：不留用本所研究生，對本所培養的博士后留所予以嚴格限制。這樣的做法，能夠防止“學術近親繁殖”，廣泛吸納不同學科、不同學術背景的人才，也讓基因組所的人才隊伍更加多元，思想更加活躍。對于不同的人才，基因組所采取了分類評價：從事基礎性前沿研究者，重點評價學術成果前沿性和學術影響力，著重關注代表作的引用率，考察學術辨識度；服務國家重大戰略需求者，重點評價人才解決農業“卡脖子”技術問題或經濟社會發展重大問題的實際貢獻和創新價值；從事應用研究的人才，重點考察服務地方產業發展情況，評價其科研成果轉化創造的市場價值、獲得的創投等。

打破機制迸活力

成立之初，基因組所面對的另一個困局就是編制。傳統科研院所一般都是事業單位編制，而基因組所的編制只有70余個。如果困在編制中，發展創新根本無從談起。

基因組所打破事業單位編制限制，推行全員聘用的用人模式，將僅有的70個編制逐一核準到關鍵核心崗位，并完善準入和退出機制；針對不同崗位需求，實行長聘、項目聘用、協議聘用、柔性聘用等不同的用人模式，充分激發人員活力。“關鍵是要真正做到同工同酬同保障、一視同仁，且薪酬保障具有競爭力。”姚慶磊說。

基因組所打破事業單位“單一用人制度、單一薪酬體系”的做法，無論編制內外同等對待，實行基礎薪酬、績效薪酬、延期支付、成果轉化獎勵等多重激勵政策。根據崗位和工作需要，設立高層次人才的年薪制，科研骨干和管理人員的“三元”工資制，科研助理和博士后的協議工資制，專項任務者的項目工資制等不同薪酬模式，確保薪酬分配靈活多樣。

基因組所為人才積極爭取各類補貼，并將高層次人才的績效年薪、管理人員年收入的20%、科研人員年收入的30%，與預聘—長聘制考核、年度勝任考核和科研團隊競爭性項目獲取緊密掛鉤，充分發揮薪酬的激勵效果。同時，針對不同層次的人才，設立重大成果獎、管理創新獎、黨建與服務科研獎等榮譽體系，最大限度激發人才創新創造活力。

同時，基因組所制定了《科技成果轉化管理辦法》《橫向經費使用管理辦法》《重大成果獎勵辦法》，從技術轉讓或許可所取得的凈收入和股份中提取70%獎勵成果完成人，橫向課題結余經費的80%獎勵項目組成員，在基礎研究、技術開發、成果轉化等方向取得重大突破、突出成就的團隊或個人，給予10—50萬元的現金獎勵。

在科研方面，為幫助新引進高層次人才在事業初期快速組建隊伍和實驗室，基因組所充分考慮農業基礎性工作周期長、投入大等因素，根據人才層次，給予45—180萬元每年的科研啟動經費，穩定支持5年，讓科學家有充足的資源和時間潛心科研，快速搭建團隊。

在生活方面，基因組所從深圳市爭取到100多套人才住房，還為人才辦理了醫療保障，并盡力幫助職工解決子女入學問題。充分的生活保障免除了人才的后顧之憂，讓他們得以心無旁騖搞科研。

集中力量攻難關

為讓中國乃至全世界的人們吃上更高產、更優質的馬鈴薯，2017年，基因組所黃三文團隊聯合國內外優勢單位，發起了“優薯計劃”。短短幾年時間，“優薯計劃”成果迭出——2020年，基因組設計育種獲得的第一代二倍體馬鈴薯雜交種子問世；2022年《自然》雜志、2023年《細胞》雜志分別對基因組所在馬鈴薯雜交改良方面的突破成果進行了報道。

“優薯計劃”進展迅速的背后是農業科研組織形式的創新，該計劃僅所內就有10多個課題組參與。基因組所摒棄了按學科分組的傳統組織形式，轉而借鑒國際企業中常見的項目管理方式，賦予每個課題組一個明確的任務，通過明晰的任務導向推動項目進展并定期跟進，由此開展考核。

基因組所設立所級重大任務，集中優勢力量進行重大科學問題攻關，確保科技資源高效利用，鼓勵科研團隊揭榜掛帥、聯合攻關，學術委員會評議通過后立項，經費分配方案由任務負責人確定。研究所通過中期評估、結題評估對重大任務布局進行動態調整。

植物基因組中心提出“簡稻計劃”，動物基因組中心提出“良豬計劃”……一個個重點科研計劃在新型科研組織方式下開展起來。

通過重大任務把各個團隊凝聚起來，共同解決重大科學問題，攻克關鍵核心技術，既避免了團隊各自為戰，只做小而散的自由探索研究，又減少了團隊任務與研究所發展頂層設計、國家重大需求偏離的現象，有效提升研究所重大任務協同攻關能力，促進重大成果產出。

賦予創新領軍人才更大人財物支配權、技術路線決策權，更大大激發了人員創新活力。基因組所在經費管理上實施全成本核算制、試點科研項目經費包干制；簡化科研設備采購流程，縮短采購周期；以科研一線需求驅動職能部門進行流程再造，努力提高服務效率……

程旭是基因組所從荷蘭引進的青年英才，他說：“課題組組長可以自主招聘團隊成員、自主確定薪酬，可以對科研任務技術路線選擇和自主調整，在完成研究所重大任務的前提下，允許自由探索。在科研經費上，可讓我們自行審批50萬元以下的一般性科研經費支出。這一切，讓我們把更多的精力聚焦于科研本身。”

“我們試點全成本核算改革和科研經費包干制改革，建立財務信息化系統，營造有利于創新驅動發展的科研環境，讓一切的資源和力量為科研本身服務，助力農業科研事業蓬勃發展，這正是我們改革探索的意義。”崔澤民說。