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    每年春節前一周，中國農業科學院農產品加工研究所都有一個別具特色的全員考評會，用所長戴小楓的話講，就是每個人“脫光了”上臺秀，展示本人年度業績，最后自己給自己打分。幾年下來，一次打分準確率高達95%以上。

    這是一種真正的“制度自信”：有一套細化、分類化、人性化的規章制度立在那里，“自我秀”完了，到底該打多少分，人人心里都有一本明白賬，再也不怕偷奸耍滑，再也沒有暗箱操作了。

    對不同的人，用不同的“尺子”

    多年以來，科研業績考核難，因其系統性、深層次問題的存在，而成為困擾科研院所的老生常談難題。難就難在，所有企、事業單位已有一套實施多年、堪稱完備的常規考核辦法，但卻難以適應科研工作的特殊規律；而在現有架構下建起理想中“符合科研規律的考核”體系并操作成功，更是對管理者智慧、責任和勇氣的深度拷問。

    什么是符合科研規律的考核？

    戴小楓用兩句話回答：考核，但不過度；對不同的人，用不同的“尺子”。

   跟所有科研院所一樣，加工所員工中，既有科研人員，又有管理和服務人員；科研人員中，既有從事應用基礎研究人員，又有從事技術和裝備研發、產品設計人員等。他們在各自領域的工作節奏、業績體現形式、投入產出比等方面都有很大差異。加工所為此設計出一套細分的績效考核指標：對從事基礎研究人員，以發表論文的質量和數量為主；對從事關鍵技術和裝備研發、產品設計人員，以發明專利、產品、標準等的數量、質量和效益為主；對介于這兩者之間的科研基礎性工作（如跟蹤國際標準）人員，以其所提供公共產品的訪問次數、點擊量為主；而對管理和支持人員，由科研人員或其他服務對象對其服務的質量、數量、態度等進行倒記工分考核。

    同樣犯錯誤，有人犯得起，有人犯不起

    與此相匹配的是一套“倒計工分、年底分紅”的薪酬制度——在加工所，員工工資包括基本工資、崗位工資、績效工資和獎勵工資四大塊。跟體制內絕大多數單位一樣，基本、崗位兩塊是動不得的，各種獎勵是不確定的，只有績效工資可以拿來作獎勤罰懶的調節手段；而年底倒計的工分只跟這一塊掛鉤，卻是權重最大的一塊，占全部工資的一半還多。所以，工分就是“真金白銀”；而被罰績效，也是“血淋淋”的。

    這套考核和薪酬制度，真正實現了“允許科研人員犯錯誤”，因為他們的績效是按照中國農科院與加工所簽署的績效考核任務指標，精確分解，研究所與首席科學家、首席科學家與團隊成員層層簽訂績效任務書，明確任務指標，確保責任到人。團隊達到了項目攻關目標，就可以兌現績效；至于項目實施過程中的過失和錯誤，則可以細化分解。這就是“不過度考核”的奧妙。

    而對管理和服務人員，就“不那么客氣了”，因為“他們是靠科研人員養活”，必須提供合格的公共服務，并接受嚴格的監督。用所辦主任高雷的話來說，“錯是犯不起的”：規定按職級和責任大小，犯一次錯分別被罰一個月到三個月績效，三個月績效就是好幾萬元，“血淋淋”的確所言不虛；而且同樣的錯誤不能累犯，否則就要被約談、免職直至辭退。

    嘗到實實在在的“改革紅利”

    四年來，加工所嘗到了實實在在的“改革紅利”。

    四年前，全員73人的加工所，非科研崗位40多人，行政與科研倒掛、青年與中老年倒掛、博士生與本科生倒掛，各項指標在院里排倒數前三，是中國農科院公認的“火坑”。

    四年來，靠“改革紅利”，加工所實現了四個全院“之最”：年齡最小、學歷最高、國家項目最多、科研產出最豐。其中，劉陽博士領銜的生物安全創新團隊，成功獲批主持國家973計劃項目“主要糧油產品儲藏過程中真菌毒素形成機理及防控基礎”，占據了國際學術制高點；博士畢業“一報到就給研究員”的清華大學引進青年英才辛鳳姣擔綱創新工程團隊首席，成為中國農科院唯一一位30歲以下團隊首席；從日本引進的張泓博士及其團隊，平均年齡不足35歲，在幾個月內迅速打造了傳統食品與裝備創新團隊，近兩年來在傳統主食、傳統菜肴和馬鈴薯主糧化等領域研發技術、裝備和產品50余項，年授權專利超過20項；從國內高校“一鍋端”引進的青年英才關文強教授及其團隊，在鮮切菜保鮮加工研究領域成就斐然，填補了國內空白……

    四年來，加工所共引進海內外人才、碩博士畢業生99人，占全所職工總人數的64.7%，其中35歲以下青年人才超過90%，碩博士研究生超過96%。幾近邊緣化的、乏人問津的小所，如今讓業內青年才俊越來越眼熱。這套考核薪酬制度是不是真的符合科研規律，事實作出了最好的回答。